Shrnutí:
Díky komplexní náborové kampani v průmyslové firmě jsme za tři měsíce získali 500 žádostí od uchazečů na těžko obsaditelné technické pozice. To znamená stovky nových životopisů, z nichž jsme mohli vybírat a obsadit všechny cílové pozice dříve, než jsme plánovali.
Výzva:
Naší výchozí situací byla velká výrobní společnost s nedostatkem specialistů – paličů, vazačů, jeřábníků a dalších technických profesí. Naše výzva spočívala v tom, jak rychle oslovit relevantní talenty mimo tradiční agenturní kanály a vytvořit u nich motivaci se přihlásit právě sem. Nesměřovali jsme na běžné administrativní pozice, ale na profily vyžadující technické dovednosti, což jsou role konkurující velkým značkám v regionu a tradičně obtížné k naplnění.
Cíle a metriky:
- Hlavní cíl: Zvýšit počet žádostí o technické pozice alespoň o několikanásobek během 1 kvartálu, tzn. 3-4 měsíců.
- Další KPI: Počet nových životopisů (uchazečů) odeslaných skrze kariérní web kampaně, počet předvýběrů kvalifikovaných kandidátů, rychlost obsazení pozic a cena za jednoho kvalitního uchazeče.
- Kvalitativní cíl: Posílit povědomí o zaměstnavateli v regionu, přilákat pasivní kandidáty a dát vzniknout dlouhodobému zdroji talentů.
Cílová skupina a persona:
Kampaň cíleně mířila na technické pracovníky z okolí (Ostrava, severní Morava) ve věku přibližně 25–50 let, kteří hledají stabilní práci ve výrobě nebo strojírenství. Typický kandidát byl uchazeč s vyučením či středoškolským vzděláním v oboru, často s několikaletou zkušeností, ať už hledá lepší kariérní příležitost, vyšší plat, či zajímavější provoz. Klíčové bylo oslovit jak aktivní uchazeče (hledající nové místo), tak i pasivní zájemce přes obsah ukazující reálný provoz.
Harmonogram kampaně (Q1)
| Fáze kampaně | Časový rámec | Klíčové aktivity |
|---|---|---|
| Příprava | 1. týden | Audit stávající značky, definice cílů, vytvoření strategie náborové kampaně. Příprava komunikačního plánu. |
| Technická realizace | 2.–4. týden | Vznik kariérního mikrowebu s přehledným popisem pozic a benefity. Produkce autentických videí z výroby a psaní příběhů zaměstnanců. Nastavení reklamy (YouTube, LinkedIn, Facebook). Příprava náborového chatbota pro komunikaci na sociálních sítích. |
| Spuštění kampaně | 5.–8. týden | Publikace videí a příběhů na webu, sociálních sítích a v reklamě, včetně regionální TV reklamy. Aktivní propagace benefitů a pracovního prostředí. Distribuce letáků/plakátů. |
| Optimalizace | 9.–10. týden | Monitoring metrik (imprese, kliky, počty reakcí). Úprava cílení reklamy, doladění komunikačního obsahu podle zpětné vazby. Doplnění retargetingu pro návštěvníky webu. |
| Vyhodnocení a uzavření | 11.–12. týden | Závěrečné vyhodnocení dat, sestavení reportu o výkonu kampaně. Vyhodnocení dosažených KPI. Uzavření náboru – umístění nejvhodnějších uchazečů do pozic a interní zpětná vazba. |
Strategie a kanály:
Kampaň byla multikanálová a kladla důraz na autentičnost:
- Kariérní microsite: Vytvořili jsme samostatný mikroweb s přehledným popisem hledaných pozic, kvalifikací, benefitů (včetně bonusů za noční směny, dotované stravy, apod.) a kontaktem, včetně vyskakovacího okna. Web obsahoval přímou výzvu „Chcete být mezi vybranými uchazeči i Vy?“ a jednoduchý formulář pro zaslání čísla. Na webu jsme každý den aktualizovali, kolik volných míst ještě zbává.
- Sociální sítě: Cílené reklamy na LinkedIn a Facebooku, zaměřené na profily v regionu s hledanou kvalifikací. Posty na firemních i osobních profilech (včetně příběhů zaměstnanců a videí z výroby).
- Videa z výroby: Natočili jsme sérii krátkých autentických videí ukazujících pracovní prostředí a rozhovory s reálnými zaměstnanci. Tato videa byla klíčovým lákadlem v kampani, sdílela se na webu i sociálních sítích.
- Chatbot: Pro interakci s kandidáty jsme zprovoznili jednoduchého chatbota na sociálních sítích (Facebook a Messenger), který živě odpovídal na dotazy uchazečů o otevřené pozice.
- Offline propagace: V místním okolí jsme rozvěsili plakáty. Cílem bylo zároveň zvýšit „povědomí“ a oslovit i pasivní kandidáty.
| Kanál / Aktivita | Účel a využití v kampani |
|---|---|
| Kariérní web (mikrosite) | Centrální místo kampaně. Informuje o pozicích a sbírá CV prostřednictvím formuláře. |
| LinkedIn & Facebook Ads | Cílené reklamy na konkrétní profily techniků. Příspěvky sdíří videa a příběhy zaměstnanců. |
| Autentická videa ze závodu | Zvyšují zájem a důvěru. |
| Employee stories | Příběhy stávajících zaměstnanců. |
| Offline / Plakáty | Přímý kontakt s kandidáty, důvěra ve značku. |
| Chatbot & Messenger | Okamžitá zpětná vazba pro zájemce. Umožnil rychle zodpovědět dotazy a podpořit konverzi. |
Kreativa a sdělení:
Zprávy byly jednoduché a konkrétní: zdůraznili jsme reálné benefity a prostředí. Například: „Získejte atraktivní benefity a buďte mezi vybranými uchazeči i vy.“. Vizuály z kampaně obsahovaly obrázky skutečných strojů, výrobních hal a zaměstnanců v akci, aby uchazečům vyprávěly autentický příběh. Všechna sdělení vyzývala k akci. CTA byla umístěna na webu i videích.
Realizace kampaně:
Za kampaň odpovídal Marketingový specialista pro komunikaci (Kateřina Močáryová) jako hlavní koordinátor, spolu s interním HR týmem (3 osoby, včetně náboru). Návrh a tvorba obsahu (videí, grafiky, webu) probíhala v prvním týdnu, poté se spustila reklamní kampaň.
- Rozpočet: Celkově jsme využili na employer branding a HR marketing část rozpočtu firmy, odhadem kolem 80.000 Kč, a to většinou za reklamu (digitální, rádio i TV) či voiceover – materiály byly připravovány interně.
Měření a výsledky:
Výkon kampaně jsme měřili skrze sledování počtu návštěvníků webu, CTR reklam, počtu odeslaných životopisů a konverzního poměru návštěv → přihlášení.
- Počty uchazečů: Kampaní jsme přilákali stovky uchazečů o technické pozice, konkrétně téměř 500 reakcí (žádostí a CV) za kvartál.
- Obsazení pozic: Díky takto velkému počtu relevantních CV se podařilo obsadit všechny plánované pozice mnohem rychleji. Místo obvyklých 6-7 měsíců byl nábor uzavřen za 3 měsíce.
- Kvalita kandidátů: Přibližně 20 % přihlášených (cca 150 lidí) prošlo předvýběrem (odpovídali požadované kvalifikaci), z nich bylo několik desítek pozváno na osobní pohovor. To ukazuje, že kampaň přinesla nejen kvantitu, ale i kvalitu.
Poučení z kampaně:
- Autenticita je klíč: Kandidáty oslovilo hlavně to, že kampaň ukazovala reálné lidi a prostředí. Klíčová byla videa a rozhovory ze samotné výroby – ukázaly, jak vypadá práce „zevnitř“, a to vytvářelo důvěru.
- Důraz na kvalifikovanou komunikaci: Pouhé oznámení „hledáme nové posily“ nestačilo. Kampaň se zaměřila na motivační sdělení – proč je tato práce zajímavá a co konkrétního nabídne. To otevřelo dveře i pasivním kandidátům, kteří běžně nereagují na standartní inzeráty.
- Optimalizace: Pravidelným sledováním metrik (kliknutí, interakcí) jsme mohli průběžně upravovat cílení a kreativitu reklam. Upravovaly se zejména grafiky a časování postů tak, aby lépe rezonovaly.
- Spolupráce HR a marketingu: Projekt potvrzuje, že spojení HR odborných znalostí (znát personální potřeby) a marketingových dovedností (cílení reklam, storytelling) je velmi efektivní. Sjednocení týmů přineslo nejlepší výsledek.
Zpětná vazba:
Chcete vytvořit taky skvělou HR kampaň?